□本报记者赵晓庆
　　“项目整体测算工作效率提升至原来的3倍，预测准确率提升至92%以上。”9月8日，长庆油田勘探开发研究院提高采收率研究所所长王靖华盯着屏幕上跳动的曲线，语气里是掩不住的轻快。
　　他面前的这套CCUS全产业链经济效益评价方法及专属经济评价平台，由长庆油田完全自主研发，可同步在线评价超200个项目，综合处理能力达国内同类系统的4倍以上，填补了国内CCUS全生命周期一体化效益评价的理论空白。
　　一个平台的背后，凝结着一群人的智慧与汗水。
　　长庆油田把人才强企摆上战略位置，以系统思维重塑人才培养、评价、使用、激励全链条机制，打出“搭平台、建评价、松绑减负、强激励”组合拳。四记重锤，落点都在同一个词——第一资源。
　　搭平台让每一种奔跑都有赛道
　　技术人才的舞台架在科研攻关最前沿。今年上半年，长庆油田启动“百名博士成长计划”，让“90后”“95后”青年骨干通过“揭榜挂帅”机制走向攻关一线。油气工艺研究院“精细注水青年党员突击队”，冲锋在精细注水关键工艺技术攻关的最前沿，先后荣获国际级、省部级、公司级奖项20多项，形成“人人有成果、个个有荣誉”的局面。
　　技能人才的舞台，则搭在井场与装置之间。油田公司工会构建起从创意征集、立项审核、攻关研发、评奖参展到成果转化的全链条服务体系，各级单位推行“一线员工点单、相关部门接单、劳模技师带领攻单”模式，引导员工创新向生产一线聚焦，让难题变课题。更换阀门是气田生产现场常见操作，以往员工用撬杠拆卸阀门部件，效率低、安全风险高。在公司、厂级工会组织下，集团公司技能专家、采气一厂技师王德宽主动“接单”，带领工作室成员反复试验，研发出“液压组合式阀门更换定位器”，现场应用后，曾经3个人1.5小时才能完成的工作，如今2个人半小时就能干完，此项成果目前已在长庆油田、西南油气田、青海油田、吐哈油田等4家油气田推广应用。
　　管理人才的通道同样在拓宽。长庆油田每年从油气生产和科研一线提拔干部占比超70%，同时坚持“一线炼真金”，每年选派约300名潜力干部奔赴重点工程、重大专项“以干代训”，让他们在实战中开阔眼界、增长才干。
　　跑道铺好了，谁跑得快、跑得稳，得有一把准尺子。
　　建评价不让同一把尺子量尽所有奋斗
　　长庆油田构建“横向贯通、纵向衔接”的人才发展生态，实施“分类育才+差异化评价”，完善分类评价体系，管理、技术、技能三类人才各用各的标尺，让管理人才凭实绩、技术人才靠创新、技能人才以实效立足，“三支队伍”身份转换通道被打通，近万名员工根据自身优势实现职业转型。
　　技术序列的标尺，量的是“解决了什么真问题”。采油十一厂围绕稳产瓶颈组建8个专班，由高级专家、一级工程师挂帅，明确成员责任清单与业绩指标，推行“军令状”管理，考核指标深度绑定团队收益与个人成长；专班业绩在三级管理人员考核中占50%、一级工程师考核中占30%。青年技术人员全程参与方案论证、现场实施、效果评价——攻不下难题，榜单就销不了号。
　　技能序列的标尺，量的是“手上有没有绝活”。在长庆油田，手上有绝活，就有名分、阵地和奔头。油田已建成2个国家级、13个省部级、19个公司级、36个厂处级劳模和工匠人才创新工作室，并组建跨企业创新联盟；依托5大培训基地、450多个班组练兵台，年培训5.4万人次，培育大国工匠1名、省级工匠5名、长庆工匠10名、省级技术标兵160名，形成四级工匠梯队。同时，出台《高技能人才管理办法》等制度，构建从初级工到集团公司技能大师的九级进阶通道，工资分配、成果奖励、评先评优向高技能人才倾斜。
　　管理序列的标尺，量的是“敢不敢扛事”。对管理干部，长庆油田建立“业绩＋潜力”双维度评价体系，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、奖惩升降的重要标尺，推行领导人员任期制和契约化管理，用好“三个区分开来”，完善容错纠错机制，持续激发管理队伍干事创业活力。
　　尺子准了，还得把手脚上的绳子解开。
　　松绑减负把时间和信任还给创新者
　　近年来，长庆油田破立并举，积极向用人主体授权、为人才松绑，为科技人才脱颖而出、尽展才华创造良好环境。对具有突出创新能力和价值贡献的35岁以下高潜力人才，设置一级工程师青年科技人才专设岗位，并允许破格参加选聘；允许新入职博士研究生实习期满后直聘到较高层级技术岗位，发挥育才留才和正向激励作用。在政策带动下，3名集团公司重点人才工程培养人选在3年内从技术骨干快速成长为一级工程师，10人通过“绿色通道”选聘到一级工程师岗位。
　　科研自主权换来了试错的底气。“停产3年、措施无果，地层早没潜力了。”面对公认的“报废井”，采油三厂五里湾二区生产技术室副主任徐昊男翻遍近10年资料，在被忽略的层段找到剩余油，果断推翻旧方案，创新设计“堵水酸化、精准补孔”新工艺——正是这份自主定方案的底气，让一口曾经被判定“无复采价值”的老井重见油流，逆袭成为“明星井”。
　　减负不只减在科研，也减在基层一线。过去，采油八厂一个技术员80%的时间都耗在统计数据上。如今，借助智能报警系统这个“智慧大脑”，油藏动态分析看板自动生成关键指标和趋势图表，把每天上万条无效报警压缩到700条有效信息，技术员被解放出来，去思考“产量为什么降”“油藏怎么治理”等有价值的问题。
　　强激励让出力者出彩吃苦者吃香长庆油田把“生聚理用”落进可兑现的口子，把正向激励作为激活人才活力的关键抓手，让“干成事的人有回报、有荣誉、有舞台”。
　　激励的温度，体现在技能人才的获得感上。清洁电力开发项目部推行高技能人才积分制管理，将年度考核、现场贡献、技术攻关、带徒传艺等核心要素量化赋分，按积分结果考核兑现专项奖，树立“技高者多得、多劳者多得、贡献大者多得”的价值导向；组建“技术+技能”攻关团队，组织高技能人才认领一线生产难题63项，先后高效解决“35kV户外高压开关拒动”“六氟化硫设备气体压力无法在线监测”等一批技术难题；青年员工王憨憨荣获“全国五一劳动奖章”，为队伍树起“看得见的标杆”。
　　激励的力度，也体现在对创新成果的实打实回报上。长庆油田在公司层面设立杰出成就奖、创新人才奖、青年英才奖、创新团队奖和基础研究奖等奖项，重奖科技创效贡献集体和个人。其中，年度科学技术杰出成就奖每人奖励30万元；创新人才奖和青年英才奖，分别奖励20万元和10万元。采油七厂设立“金点子”创新专项基金，按项目年度增效额发放创新奖励，员工提出的集输站余热、伴生气回收改造方案落地后，项目主创获得4.5万元创新奖励。
　　激励的广度，体现在对长期扎根者的充分认可上。采油一厂王窑作业区王窑集输队党支部书记程艳红，扎根安塞油田17年，主导52项数字化改革，站点智能化提升70%；参与研发的井口配件每年节约盘根200余万个、创效1.2亿元，还率队斩获国赛奖牌20余枚、培育5名省部级工匠。先后被授予“全国五一劳动奖章”和“2026年度新时代青年先锋”等荣誉称号。程艳红不是孤例，近年来，长庆油田持续将荣誉的天平向一线倾斜，一线人才获得荣誉的占比超过65%。荣誉向一线倾斜，倾斜的是人心。当长期扎根者被看见、被记住、被托起，“第一资源”才真正有了奔涌的理由。
　　从“管人”到“赋能”，当“第一资源”真正化作“第一动力”，长庆油田高质量发展的人才依托便有了来处——它写在每一口井平稳运行的曲线里，也写在每一名被点亮的员工身上。